Redelijk internetgebruik onder werktijd; wat is dat?

Deze maand (september 2017) deed de kantonrechter Amsterdam uitspraak in een zaak waarin een winkelmedewerkster op staande voet werd ontslagen omdat zij internet gebruikte onder werktijd.

Sinds maart 2015 is werkneemster (laten we haar Mirjam noemen) in dienst als verkoopster in een van de kledingwinkels van werkgever (laten we het bedrijf HePa noemen).

In een memo van 18 oktober 2016 stelt HePa dat met ingang van die datum het is verboden voor medewerkers om apparaten bij zich te hebben waarmee kan worden gebeld, gechat, getext of op internet kan worden gesurft. Dus medewerkers mogen geen telefoon, laptop, iPad of ander apparaat meer bij zich hebben gedurende werktijd.

Mirjam is op de hoogte van deze memo.

Eerste waarschuwing

In december krijgt Mirjam een schriftelijke waarschuwing omdat ze:

  • te laat komt
  • haar privé telefoon gebruikt in werktijd
  • artikelen uit de winkelvoorraad achter houdt voor haar eigen gewin.

In de brief wordt in duidelijke taal aan Mirjam te verstaan gegeven dat voor HePa de grens is bereikt. Herhaling – met name het achterhouden van kleding – zal leiden tot ontslag op staande voet.

Mirjam heeft deze brief overhandigd gekregen en heeft hier niet op gereageerd.

Tweede waarschuwing

In februari 2017 overhandigt HePa Mirjam weer een brief. In deze brief wordt Mirjam voor de laatste keer gewaarschuwd omdat zij te laat op het werk verschijnt. Ook op deze brief reageert Mirjam niet.

Internetgebruik onder werktijd

Half april 2017 wordt vastgesteld dat Mirjam op de kassa – die is verbonden met het internet – op internet aan het surfen is. Ze doet dat terwijl er klanten in de winkel aanwezig zijn. Uit onderzoek blijkt dat Mirjam op deze kassa ruim een half uur diverse sites heeft bezocht.

HePa ontslaat Mirjam hierop op staande voet. Dezelfde dag wordt het ontslag per brief bevestigd. De redenen van het ontslag zijn in het kort: te laat komen, privé-internet en –telefoongebruik en het achterhouden van kleding.

HePa wil daarnaast ook nog een schadevergoeding van Mirjam.

Reactie

Mirjam reageert nu wel. Zij verzoekt doorbetaling van haar loon. HePa voldoet hier niet aan. Hierop verzoekt zij de kantonrechter om vernietiging van het ontslag op staande voet en doorbetaling van haar loon. Daarnaast vraagt zij de rechter om toekenning van de transitievergoeding.

Uitspraak

De kantonrechter gaat niet mee met het verzoek van Mirjam. Het ontslag op staande voet wordt niet vernietigd en de transitievergoeding wordt ook niet toegekend.

Wederhoor

Mirjam vindt dat haar ontslag niet juist is omdat HePa haar niet heeft gehoord over het laatste voorval. De rechter oordeelt dat dit verweer niet ter zake doet. Voor een rechtsgeldig verweer is wederhoor geen eis.

Ook is Mirjam – toen ze betrapt werd – gevraagd wat ze aan het doen was. Zij antwoordde toen dat ze zich verveelde en aan het internetten was.

Dringend

Mirjam vindt dat er helemaal geen sprake was van een dringende reden om haar op staande voet te ontslaan.

Ook daar denkt de kantonrechter anders over. In het memo uit oktober 2016 was door HePa goed duidelijk gemaakt dat er tijdens werktijd geen gebruik mocht worden gemaakt van internet. En Mirjam was in december 2016 én februari 2017 nog schriftelijk gewaarschuwd onder andere over het gebruik van internet onder werktijd. En er is vastgesteld dat Mirjam zeker een half uur tijdens werktijd op het internet surfte.

Een gewaarschuwd mens telt voor twee. En zo oordeelt de kantonrechter ook. Mirjam heeft de waarschuwingen naast zich neergelegd. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.

De persoonlijke omstandigheden van Mirjam leiden niet tot een ander oordeel. Zij is nog jong en kan ergens anders nog aan werk komen. De belangen van HePa bij het handhaven van redelijke en duidelijke regels, wegen hier zwaar. Dat andere werknemers dan Mirjam mogelijk ook op internet surfen – wat niet is aangetoond – doet daar niets aan af.

Jouw dagelijkse praktijk

Op grond van artikel 7:660 BW moeten medewerkers zich houden aan redelijke voorschriften die de werkgever opstelt over het doen van werk. Dat geldt ook voor voorschriften als het gaat om de goede orde in de organisatie. We spreken hier dan ook wel van het ‘instructierecht’ van de werkgever. Voor het invoeren van dit soort regels en voorschriften is de instemming van medewerkers niet nodig.

Soorten

Instructies kunnen bijvoorbeeld gaan over computer- en internetgebruik, het dragen van bedrijfskleding, rookverboden of het gebruik van alcoholische dranken.

 

Heb jij een goede instructie voor je medewerkers? Of kun je wel wat hulp gebruiken bij het schrijven van een waarschuwing? Neem gerust contact op.

 

 

Geen reactie's

Geef een reactie