17 jan Juist aanzeggen is een boete voorkomen

In de praktijk zien we het nog steeds; werkgevers die het verschil niet weten tussen aanzeggen en opzeggen. Opzeggen gaat over het beëindigen van een dienstverband. Aanzeggen gaat over het vervolg van een dienstverband. En juist bij aanzeggen daar wil het nog wel eens mis gaan.

Heb je als werkgever iemand in dienst gehad in een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Je wilt dat contract niet meer voortzetten? Dan ben je als werkgever verplicht om minimaal één maand voor afloop van het contract je medewerker daarvan op de hoogte te stellen.
Maar ……..ook, als je wel met die medewerker verder wilt, dan moet je hem of haar daarvan op de hoogte stellen met een aanzegging.

Werk je veel met tijdelijke krachten? Deze tips helpen je om de risico’s klein te houden.

TIPS

1. Neem bij tijdelijke arbeidscontracten een ‘aanzegging bij voorbaat’ op.
2. Breng in kaart wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten eindigen.
3. Agendeer minimaal 1 maand voor het eindigen van het contract een gesprek met de medewerker waarin je laat weten of je het contract wilt verlengen en ja, onder welke voorwaarden.
4. Zorg dat je bij dat gesprek al een brief hebt om te overhandigen. Laat de medewerker tekenen voor ontvangst bij overhandiging van de brief.

Boete

Is de aanzegging niet gedaan of niet op tijd? Dan kan de werknemer een boete opeisen. Die boete bedraagt een maandsalaris. Heb je als werkgever te laat aangezegd, dan bedraagt de boete het bedrag in loon over het aantal dagen dat te laat is aangezegd.

Schriftelijk

Een aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Kan de medewerker niet aanwezig zijn bij het gesprek? Zorg dan dat je ruim op tijd een brief verzendt. En verzendt die brief per aangetekende post.
Een aanzegging per email is ook toegestaan, maar dan moet de medewerker de ontvangst ervan bevestigen. Inmiddels is er jurisprudentie dat ook een WhatsApp-bericht als aanzegging kan gelden.

Wil je meer weten? Neem gerust eens vrijblijvend contact op!